Freiwillig vom Bankdirektor zum Buchhalter – warum nicht?

Lineare Berufsbiografien von der Lehre bis zur Pensionierung sind heute passé. Was früher als erstrebenswert galt, wird heute negativ beurteilt. Eine dynamische Laufbahngestaltung mit vielen Stellenwechseln wird aber meist ähnlich stigmatisiert, obwohl sie auf dem heutigen Arbeitsmarkt keine Seltenheit ist. Die Gründe für die Wechsel – freiwillig oder erzwungen – spielen dabei keine Rolle. Besonders kritisch beurteilt wird es, wenn jemand gleich die Branche wechseln oder Führungsverantwortung abgeben will, zugunsten einer Fachspezialistenkarriere.

Doch der Wunsch nach einem Quereinstieg in eine neue Branche oder einer Bogenkarriere ist längst nicht immer ein Zeichen des persönlichen Scheiterns, von Not oder Ausdruck fehlender Alternativen. Oftmals steckt dahinter Eigenantrieb und der Wunsch nach Veränderung, weg vom ungesunden bisherigen Korsett in ein neues, bekömmlicheres berufliches Gewand. Es gibt Untersuchungen, wonach bloss besorgniserregende 20 bis 30 Prozent aller Arbeitnehmer ihre Arbeit wirklich motiviert und engagiert ausübt: Zahlreiche Menschen hegen darum den Wunsch nach einer beruflichen Veränderung.

Leider ernten solche Kandidaten im Bewerbungsprozess meist nicht mehr als eine Mixtur aus Unverständnis, Voreingenommenheit und einer Prise Spott, was in einer sofortigen Absage mündet. Das ist kurzsichtig: Anstatt dies zu verurteilen, ist solche Veränderungsbereitschaft zu begrüssen.

Unternehmen und ihre HR-Abteilungen sollten umdenken

Die Arbeitgeber kommen in Zeiten des demografischen und strukturellen Wandels nicht darum herum, diesem Umstand Rechnung zu tragen und ihre Sichtfenster bei der Beurteilung künftiger Mitarbeitenden zu öffnen: Einerseits generieren internationale Konzerne zunehmend desillusionierte Arbeitskräfte, die in neuen Gefilden Fuss fassen möchten; anderseits sehen sich Firmen mit einem Wertewandel vor allem in der jungen Generation konfrontiert, die ihre Karriere opportunistischer und sinngetriebener gestalten will. Sie nehmen sich die Freiheit heraus, ihre Träume und Ziele ohne Rücksicht auf den geforderten «roten Faden» oder die lückenlose Aneinanderreihung von Anstellung zu Anstellung zu gestalten. Auch das anstößige Job-Hopping wird hoffentlich endlich neu beurteilt und von Vorurteilen befreit.

Dieser Paradigmenwechsel wird zu einer grossen Herausforderung für die Firmen und zu einer Chance zugleich, die Belegschaft – nach einem initialen Mehraufwand bei der Einarbeitung – mit hochmotivierten und agilen Quereinsteigern aufzuwerten. Gleichzeitig profitieren die Arbeitnehmer von ihren neuen Kollegen, denn sie dienen als Wegbereiter für unkonventionelle Stellenbesetzungen und neue Arbeitsmodelle.

Quereinsteiger sind in der Bringschuld

Auf der Gegenseite sind Bewerber bei einer beruflichen Neuorientierung aufgefordert, ihr Eigenmarketing zu optimieren. Sie sollten sich bewusst sein, dass die gesuchte Chance auf einen Quereinstieg in einer neuen Branche oder Funktion eine Bringschuld ist – oft auch verbunden mit einer Weiterbildung. Daher gilt es, glaubhaft zu überzeugen und antizipierte Zweifel nachhaltig aus dem Wege zu räumen. Auch Lohneinbussen sind eine unweigerliche Folge – hier verblüffen Kandidaten teilweise mit erstaunlicher Weltfremdheit: Wenn ein Bankangestellter von einer sinnstiftenden Tätigkeit in einer NGO träumt, so wird er den Gürtel enger schnallen müssen.

«Personality before skills»

Es wäre wünschenswert, wenn Quereinstiege vermehrt auch in unteren Chargen möglich wären. Beispiele im Schweizer Topmanagement gab es in letzter Zeit mehrere: Der heutige Verwaltungsratspräsident einer Grossbank ist Anwalt; Tidjane Thiam ist als branchenfremder Manager CEO der CS geworden.

Im Sinne von «personality before skills» ist dies ein Appell an alle betroffenen Entscheidungsträger, sich und ihr Unternehmen zukünftig mit (noch) mehr Offenheit und Unvoreingenommenheit im Arbeitsmarkt zu positionieren.

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Vom Vorbild zum Mentor

Neue Arbeitsmodelle braucht die Welt. So oder ähnlich propagieren Zukunftsforscher die Arbeitswelt von morgen. Work from home – flexible Arbeitszeiten – geteilte Arbeitsplätze. Dies sind oft genannte Konzepte. Die meisten Grosskonzerne, die wir kennen, haben diese neuen Modelle implementiert. In der Realität sieht das Bild dezidierter aus. Work-from-home ist an spezifischen Tagen, die dem Chef entsprechen, erlaubt. Die Arbeitszeiten sind so einzuhalten, dass Emails innert zwei Stunden beantwortet werden. Der Arbeitsplatz wird abends stets geräumt, doch wehe, am nächsten Tag sitzt ein fremdes Gesicht auf dem Stuhl… . In den meisten Fällen haben Kadermitarbeiter ein eigenes Büro und nur der ‚normale‘ Mitarbeiter kämpft allmorgendlich um seinen Sitzplatz in Teamnähe.


Die Vorteile: tiefere Kosten. Die Nachteile: ein Naturzustand wie es der Philosoph Thomas Hobbes beschrieb, geringere Arbeitsfreude und -motivation. Wir kennen einen Mann in
80% Kaderposition (angestellt), eine handvoll Personen, die wirklich ‚flexibel‘ im Anstellungsverhältnis arbeiten und niemanden, der im Shared-Desk-Modell happy ist.

Wir wünschen uns für die Schweiz mehr Manager und Führungskräfte, welche die neuen Arbeitsmodelle mittragen, mit-leben und Verbesserungsvorschlägen gegenüber offen sind. Wir wünschen uns mehr transparente Diskussionen, welche Defizite die neuen Arbeitsmodelle mit sich bringen, um die vorhandenen Ängste abbauen und die Arbeitskräfte konstruktiv einsetzen zu können.

Über die Zusendung Ihrer persönlichen Erfahrungen freuen wir uns. Ihre Anonymität ist garantiert www.menschlichkeitinderwirtschaft.wordpress.com/kontakt/.